发布日期：2026-09-11 22:48点击次数：124
星宇股份这次解约107名应届生，表面看是次粗暴的裁员，但如果你把它放进这公司的财报和用工数据里看宁波万能胶，会发现这不是次HR操作失误，而是它的整个商业模式走到了个岔路口——它用十年的速增长把自己跑成了国内车灯龙头，但它的组织能力，连个正常的人力资源部门都撑不起来。
常州市人社局发布本次事件相关情况通报
二季度盈利恶化，直接触发了成本削减的开关星宇股份为什么要对刚入职个月的应届生动手？答案埋在它2026年上半年的财务数据里。
上半年公司营收68.84亿元，同比微增1.87，但归母净利润6.69亿元，同比下滑5.26。单看二季度，情况差——营收同比下降5.70，归母净利润同比大幅下滑18.26。公司综毛利率从上年同期的19.27降到18.76，二季度单季毛利率只有18.19，同比下滑1.45个百分点。
经营活动现金流净额从上年同期的11.98亿元降至9.91亿元，同比减少约2.07亿元。
简单说，公司上半年赚到的现金比去年少了两个亿。对于个正在同时进重庆基地试产、常州奔牛智能项目投入6000万元、塞尔维亚工厂二期持续建设的企业来说，现金流的压力是真实存在的。
这时候，刚入职个月、还没产生任何沉没成本的440名应届生，就成了容易下刀的成本项。
但这里有个关键判断需要澄清：网传的“订单断崖式下跌所以大规模裁人”并不成立。公司上半年新承接了59个车灯研发车型项目、46个车型实现批产宁波万能胶，董事长周晓萍在9月2日的业绩说明会上也明确否认了订单断崖传闻。
公司的问题不是没订单，而是订单结构变了，利润变薄了。
老客户订单萎缩，新客户拉低毛利，人力规划错配星宇股份真正的麻烦，藏在客户结构的变化里。
公司原大客户A（传统燃油车企）的营收贡献从2023年的37.52亿元降至2025年的29.71亿元，累计降幅20，2026年季度营收占比已掉到16.2。
星宇股份招股书披露核心客户历年销售数据
与此同时，接棒的新能源车企客户虽然订单规模快速增长，但毛利率并不好看——智能汽车照明产品收入占比提升到了19.6，毛利率却从2023年的25.1回落到2026年季度的20.0。
翻译下：公司的新客户带来的收入规模上来了，但每块钱产品赚到的利润反而少了。整车厂每年强制要求供应商降价是行业惯例，叠加新能源车型的定价压力，新业务的利润空间支撑不了公司原有的全职人力成本结构。
这就是为什么公司在2025年秋招时口气放出440个技术研发类校招名额，入职个多月后又紧急叫停。业务端对新增人力成本的消化能力，和校招端对新增人力的扩张速度，不在个频道上。
这种错配说明宁波万能胶，校招决策本身就没有经过严谨的人力评估，只是基于过往速增长惯的惯操作。
公司真正的用工逻辑：用外包替代正式编制，把人力变成可变成本这次事件具反向判断价值的点是：星宇股份不是“突然变坏了”，它在过去几年里直在系统地进个战略——用可灵活裁剪的外包用工替代正式编制。
数据很直接。公司劳务外包工时从2022年的238.4万小时增长到2025年的1087.4万小时，三年增长3.5倍，劳务外包报酬从6572.7万元增至3.02亿元。
星宇股份历年劳务外包用工相关数据统计
同期，公司在职员工总数从2024年末的10426人骤降至2025年末的7532人，12个月净减少2894人，其中生产人员从7911人降至4729人，年减少3182人，降幅达40.2。
在全职生产人员大幅缩减、外包工时持续膨胀的背景下，公司反而次招录440名端技术类应届生，而此时公司上半年营收增速仅1.87。业务扩张法支撑新增岗位需求，编制本身又在整体收缩，校招规模与人员编制、业务走势形成了三重反向错配。
这就是为什么HR在约谈时能说出“所有的招聘需求都关闭掉了”这句话。
不是临时关闭，而是这套用工逻辑就不需要这么多全职技术岗——生产端已经习惯用小时工和外包工时来应对波动宁波万能胶，研发端的新增需求又被毛利下滑的新业务压缩了，校招这批人从开始就没有对应的编制缺口。
HR体系本身就是个黑洞：没有总监，没有规，只有罚款和空白同让人意外的点是，泡沫板橡塑板专用胶常州市人社局通报中“已对人力资源总监作出停职处理”的这位“总监”，在公司公开披露的任何信息里都找不到对应岗位。
公司港股招股书披露的管名单中，没有“人力资源总监”这职务，仅由执行董事、常务总经理李树军分管人力资源管理。公司官网公示的管理序列是“初者—班长、组长—主任—部长—总”，没有总监层。
多名内部员工向媒体证实，公司内部职体系从未采用“总监”称谓，甚至不知悉公司存在这个岗位。
市值200亿的上市公司，公开披露的人力资源管理架构中，连“人力资源总监”这个岗位都不存在，被通报停职的负责人身份至今法对外明确。这已经不是管理粗放的问题，而是HR理结构本身就不符上市公司规披露的基本要求。
底层的问题在于，这公司的HR长期在种“法外之地”的状态下运行。多位离职员工证实，公司内部长期存在理由将非产线员工临时调去流水线的惯例，春节前后为发期。
2023年入职的校招生公开反馈，招聘时承诺的工艺管理岗，入职后6个月全程在车间做SMT贴装、PCB灯板全检，转正时只能提供12小时两班倒的预备班长岗位。
公司还长期操作空白劳动同——入职时只让学生填写个人信息签名，同内容全部由公司收回，直到解约约谈阶段才返还。内部罚款制度是离谱，员工之间互相举报可以开罚单，办公区域绿植叶子黄了也要罚款，10到50元不等。
这次解约事件中HR的操作手法，不过是这套粗放管理体系的集中爆发。二选胁迫、分化约谈、背调要挟、空白同，这些套路的核心目的只有个：用低的成本让员工主动签下“个人原因”离职，绕开劳动法“试用期不符录用条件才能法解除”的法定路径，规避法定赔偿。
星宇股份向涉事应届生及公众发布致歉信
北京中银律师事务所伙人周瀚对此的评价是，如果企业仅以经营变化为由解除试用期劳动者，不提交“不符录用条件”的举证材料，直接设置“主动离职/惩罚调岗”选项，属于典型的规避法定赔偿操作，存在被认定为违法解除的风险。
星宇股份港股招股书自己披露，公司历史上曾存在劳务派遣用工占比法定10上限的情况，直到2026年5月31日前才完成整改，同时还存在未足额缴纳员工社保公积金的情况。这些瑕疵不是偶发事件，而是公司长期人力资源规体系缺失的佐证。
这件事的后果，已经出了HR部门的范畴如果事情只停留在赔偿和解，这不过是起典型的用工纠纷。但被解约的应届生把约谈录音、招聘承诺、空白同等材料整理成投诉文件，提交给了星宇的下游客户和港交所。
大众9月1日公开确认，已启动针对星宇的供应商规项调查，并强调尊重劳动者法权益是大众供应链管理的基本原则。港交所已收到投诉，将其作为个案转交上市科核查。奔驰面也已受理举报并转交业团队进步审查。
星宇股份目前正处于港股二次上市的关键窗口期，2026年8月15日刚拿到证监会H股发行备案通知书。
当用工争议从企业内部管理问题升为客户供应链规审查和交易所上市核查事件时，这件事的质就变了——它不再只是HR部门的操作失误，而是直接影响公司能否通过港股上市审核、能否保住核心客户供应商资格的理风险。
星宇股份的董事长周晓萍在9月2日的业绩说明会上说，公司已经重新审视并整改用工制度和流程，将以制度和流程切实保障劳动者法权益。
但个连人力资源总监岗位都不存在于公开职体系中的公司，要在短时间内完成从粗放管理到规理的转型，问题不在于能不能写出份新的用工制度，而在于公司有没有意愿把人力资源管理从“成本项”重新定位为“战略项”。
这个问题的答案，可能要等到大众的调查结果和港交所的核查结论出来，才能真正看清。相关词条:不锈钢保温 塑料管材设备 预应力钢绞线 玻璃棉板厂家 pvc管道管件胶
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