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某于2015年7月入职某商贸公司担任运营员职，双签订了为期三年的书面劳动同。
在劳动同中载明:乙(某) -个月累计旷工达三天，甲(公司)有权解除劳动同，不支付任何经济补偿金。
某在入职时签收的《员工手册》中的载明以下规定:员工请假须本人向直接当面请假,获准后可休息,不允许电话请假和他人代请假。
2017年4月11日，某因中有事向公司请假,履行了正常的审批程序，请假到期后，某用电话、短信、微信要求续假,但没有按程序得到审批。后某直没有 上班。
之后咸阳万能胶生产厂家，商贸公司采取多种法催促某来公司上班，包括电话、微信，但某置之不理。
随后公司以邮件的式向某发送《旷工处理通知书》，并在公司内部进行公告予以批评。
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2017年7月10日，公司以某旷工，严重违反公司规章制度为由，对某作出解除劳动同的决定，PVC管道管件粘结胶公司将《解除劳动同通知书》以EMS快递的式邮寄给了某，邮件显示已经签收,但某直未到公司处办理相关手续。
同年8月，某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁定公司违法解除劳动关系并支付经济补偿金。
仲裁委没有支持某的请求。他向当地法院进行起诉。
法院认为，公司以旷工为由解除与某的劳动同，事实清楚,依据充分，依法应予支持。
某称公司的规章制度过于严厉、违反劳动法、应属条款的辩解没有法律依据,不予采信。
某要求公司支经济赔偿金的证据不足，予认定。
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